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公司規章制度不合法的表現你中了嗎?

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作者:陳宇來源:指尖HR網址:http://www.beyondtheboxlaw.com

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  實踐中我們有時候會見到企業自以為合法完善的規章制度,卻被法院認為是無效的,不能據以約束員工。那么,如何制定一個合法的規章制度,同時又能保證制度的合理可行、更好的保障用人單位的合法權益?


  根據最高人民法院的司法解釋,合法有效的規章制度可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。如果規章制度合法有效,用人單位在適用規章制度時又能夠依據合法有效的程序來處理問題和糾紛,用人單位在發生爭議時就有了勝訴的把握。


01、規章制度的生效要件


  實踐中,用人單位的規章制度生效,一般要滿足以下幾個條件:


        (1)規章制度必須合法,包括制定主體合法、內容合法和程序合法;


        (2)規章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定;


        (3)規章制度不得違反公序良俗;


        (4)向勞動者公示。


1 、實體要件


(1)內容應當詳盡、可操作。


  一些法律沒有詳細規定的內容,需要用人單位在規章制度中明確、具體規定。如《勞動合同法》第三十九條規定,勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的,用人單位可以解除勞動合同,無需支付經濟補償金。


  但是何謂"嚴重違章"、"嚴重失職"、"重大損害",法律沒有做出具體規定,公司應根據所處的行業、員工從事的崗位、擔任的職務等具體情況來明確。


(2)內容應當要合法。


  實踐中,一些單位制定的內部規章制度不同程度存在違法內容,有的在工時、休假、加班等方面違反國家規定的基本標準;有的規定員工在勞動合同期間不能結婚生育等等,這些規定都是無效的。


 規章制度內容避免與勞動合同和集體合同相沖突,相沖突部分也是沒有效力的。


2 、程序要件


  規章制度的制定程序:制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定。


  規章制度的異議程序:工會或者職工認為不適當的,有權向用人單位提出,通過協商予以修改完善。


  規章制度的告知程序:用人單位應當將規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。


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02、規章制度不合法的法律風險


1、不能作為審理勞動爭議案件的依據


  根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定,規章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”,“公示”三個條件,才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。


  不合法的勞動規章制度,在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。


2、要承擔給勞動者造成損害的賠償責任


  按照《勞動合同法》第八十條規定,規章制度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門責令改正,給予警告;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。


3、勞動者可以隨時解除勞動合同


  根據《勞動合同法》第三十八條規定,用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的,勞動者可以解除勞動合同,用人單位還需要支付經濟補償金。


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03、規章制度不合理的法律風險


(1)嚴重不合理會造成不合法的法律風險


  規章制度的制定,如果嚴重不合理,會造成侵害勞動者的切身利益,和不合法的法律后果。因此,在制定規章制度時,應在遵守法律規定時,應在內容上制定合情合理的規范文件,保障制度的執行性。


(2)不能有效執行的法律風險


  由于其內容的不合理,往往執行的過程中,會激化勞動者與用人單位的矛盾,不利于規章制度的執行。


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  規章制度是用人單位和勞動者平等協商的結果,對于單位和員工均具有約束力,因此除了法律規定之外,合法有效的用人單位規章制度,也是產生勞動爭議時,解決爭端的重要依據。


  但如果規章制度不合理合法,企業依照該規章制度處理員工,必然會出現違法解除的情形,往往要付出沉重的代價。

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  綜述,規章制度不應只是法律規定和條文的簡單羅列,更應是一套符合企業自身實際,切實可行的標準化手冊,從而在法律允許的范圍內實現更自主的用工管理。


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